El pasado 7 de junio, entró en vigor una directiva europea, que pretende fijar los criterios para su aplicación en la transparencia salarial. En concreto la Ley 2023/970. Es de obligada implementación en todas las empresas. Según la U.E. la brecha media en Europa es el 11%, en España el 8,50% (el 30% en pensiones) y el objetivo es llegar al 5%. (En pensiones menos del 25%).
La entrada en vigor es el resultado de una de sus etapas de implantación. El 7 de junio del 2027, será obligatorio el Informe de brecha. En las empresas con una plantilla superior a 250 empleados debe ser anual, las que están entre 150 y 249 trienal. Las empresas entre 100 y 149, también trienal, con tiempo para su implantación hasta el 7 de junio del 2031.
Esta Ley, establece para las todas las empresas, algunas ¨obligaciones retributivas¨: Principalmente, un ¨registro retributivo anual¨, desagregado por grupos, puestos de trabajo y sexo. Para las empresas de más de 50 empleados, se exige el Plan de igualdad, más una auditoría sobre las retribuciones con valoración de puestos, y si procede un plan de acción. 
Dentro del Marco Legal vigente, las principales normas de aplicación son la ley orgánica LO 3/2007 sobre Igualdad efectiva, el Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, y los reales decretos RD 902/2020 sobre Igualdad retributiva y RD 901/2020 sobre Planes de igualdad.
En mi opinión la esencia de esta directiva, que es de aplicación para todos los trabajadores. Pretende una igualdad retributiva. Al mismo trabajo o trabajo de igual valor, le corresponde la misma retribución. Se implanta una buena gobernanza salarial, debiendo constar las políticas por escrito, todas las bandas salariales, criterios de progresión y carrera, relación de puestos de trabajo… Y que no solo afecta al departamento de Gestión de Personas, afecta a diversos departamentos de dirección.
Las principales obligaciones generales desde el inicio afectan tanto en el proceso de selección, como en toda la relación laboral. En el proceso de selección me llama la atención que está prohibido preguntar por retribuciones actuales o pasadas. Y que los criterios sobre género deben ser muy objetivos y neutros.
Durante la relación laboral, destacan el derecho a conocer los niveles retributivos, los criterios de retribución y que están prohibidas las cláusulas de confidencialidad salarial. Y como obligación especifica, destaca el informe de brecha. Como era previsible, las empresas que no cumplan podrán ser sancionadas.
¿Qué deben haber hecho o deben hacer los departamentos de Gestión de Personas? En mi opinión, lo primero revisar tanto sus políticas internas, como las valoraciones de los puestos, es decir realizar un autodiagnóstico. Definir las retribuciones, niveles y bandas salariales. Tener definidos y preparados los sistemas de datos. Así como los criterios de progresión e incluso los procesos de selección.
A modo de resumen, como en todo, ¨ser honrado y parecerlo¨. ¨Hacer y demostrar lo que se hace¨. Fundamentales los métodos de reporting y comunicación. Tener claro que la igualdad retributiva es la finalidad de esta Ley. En cierta medida los derechos ya existen actualmente, pero asumir mayor conciencia y exigencia.
Miguel Ángel Otin Lloro
Secretario Gral. Huesca Excelente Foro Empresarial
